阿里发布人机交互系统和多款硬件，布局家庭智联网

BOSS直聘最近风波不断：涉黄招聘余波未了，7月29日又被曝出“35岁以上勿扰”字样。网友发帖后引发热议，记者以求职者身份拨打涉事企业电话，该公司工作人员辩称“非歧视，只想招合适的人”。（7月29日 中山网）

“非歧视，只想招合适的人”的托词，难掩“年龄歧视”的本质，折射出整个社会对中年劳动者价值认知的扭曲——把年龄与能力画等号。

年龄限制涉嫌违反劳动法、就业促进法中“平等就业”原则，构成事实歧视。现实中，企业常以“岗位匹配度” 等模糊理由规避，求职者举证难、维权成本高，即便胜诉赔偿也有限，法律威慑不足。因违法成本远低于企业眼中的“收益”，“平等就业”原则沦为纸面规定。

企业短视更助长了年龄歧视。它们片面看重年轻人活力强、薪资低的短期优势，却无视中年员工的经验价值——其风险预判力、复杂问题解决力和抗压性，是在长期工作积累的宝贵财富。一名“新人”成为一名“熟手”，需要时间沉淀，其培养成本远高于表面薪资差额。将经验当“包袱”，是以静态成本核算掩盖年龄歧视，既违反劳动法精神，也让企业错失长期发展动力。

更要紧的是，对“35岁焦虑”的集体默认，正在透支我们的未来。创新不是空中楼阁，它需要一代代人从0到1的积累，每一步都踩在前人的肩膀上。解决真正的难题、啃下技术的硬骨头，往往离不开中年群体——他们对行业的门道、历史的脉络摸得最透，这是时间熬出来的真本事。把他们挡在门外，等于主动扔掉了智慧的“传家宝”，让经验断了档。长此以往，整个社会的根基都要伤筋动骨。

破解困局，需对“症”发力。一、法律要细化年龄歧视标准，提高违法成本，比如，惩罚按公司体量来，让罚单真疼。降低举证门槛，让求职者维权不难。二、企业收起“年轻滤镜”，打破“年龄=创新”偏见，用能力、成绩说话，把老中青混编成队，灵活用工、导师制度一起上，把中年人的经验当资产而不是负担。最后，政策添把火：用税收优惠、专项补贴鼓励企业培训中年员工，支持“经验共享平台”建设，让时间沉淀的价值得到认可。

“雏凤清于老凤声”，年轻人的活力不容否认。但人类前行，靠的是新老接力。“35岁的老师傅”不是包袱，是燃料。让时间沉淀的本事重新点火，点燃企业引擎，涌动市场活力。文明的薪火，唯在代际相传中行稳致远。